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指導を受ける側に立った人の心構え

これは何も新人さんとか若い人だけに当てはまることではありません。

仮に、ふだん他人に指示、命令したり、他人を指導するような職業に就いているような人でさえ……自分がひとたび指導を受ける側に立つと、自明のようなことでも忘れてしまうのです。

意地やプライドがじゃまをして分かっているのにどうしても実践できない、という場合もあります。

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指導を受ける側に立った人の心構え

① 指導する側の気持ちを察する

指導を受けるのがうまい人というのがいます。

そういう人にまず共通するのは

「指導している側の心理をよく分かっている」

という点だと思います。

相手がどんな気持ちで教えてくれているかを察することができるのですね。

そうすればその場でやっていいこと、やってはいけないことが自然に理解できます。

たとえば、指導を受けている最中にすぐに自分の意見を持ち出して話をややこしくしようとはしないでしょう。

指導してくれる人が、気持ちよく自分の考えを伝えられるように配慮するわけです。

その時点で教えられている側が自分なりの主張などする必要はありません。

指導されているのに議論しようとする人がいます。言い方や態度にもよりますが……基本的には、議論を始めるくらいなら、それはもう

「指導はいらない」

と言っているのと同じことなのです。

② 指導を受けられるという状況に感謝する

そもそも指導してもらえる状態というのは恩恵以外の何物でもありません。

また、多かれ少なかれ指導している側は基本的に

「その人のためにやってあげている」

という気持ちがあるはずです。

感謝しろとまでは言わないかもしれませんが、それなりの態度を期待するはずです。

「こいつなんかに教えたくない」

と思えば教えないのです。また、教えてもあまり効果のない人にも教えたくありません。

立場上どうであれ、そういう自然の心情を責めたところで仕方がないでしょう。

「他の人にばかり指導して、ずるい」

とか

「扱いが不公平だ」

とか、または

「もっと分かるように説明してくれ」

とか

「あの人の教え方が下手だから」

とか言いたくなることもあるでしょうが……でも、そもそも自分が教えてもらう権利を有しているのだというような気持があるからこそ相手を責めることができるわけで、本来は、その相手はあなたに教える義務も責任もないのかもしれないし、仮に義務や責任があるとしても、だったら

「義務や責任の範囲で」

教えれば済むわけで、それ以上真摯にあなたの指導に取り組むかどうかは相手の意思に委ねるしかないわけです。

③ 自分の味方を見極める

自分にとって、味方になってくれる人は(実質的には)だれかということを見定める目が必要だと思います。

見渡してみよう。たとえば職場の中で、また友人や先輩たちの中で、あなたが必要としている技能やスキルを有しているのはだれか?

あなたが自立的にそれを遂行できるように手助けしようという意思を持っている人はだれなのか?

力を貸してくれる人はだれか?

それはたぶん……単に仲のよい人や、御しやすい人とは限りません。

価値観の近い人とか、あなたのことをよく分かってくれる人……とも違うでしょう?

④ 公式な指令系統を維持する

ただし、会社などの組織の中ではもちろんのこと、それ以外の場においても、正式な立場や関係にも配慮しなければなりません。

たとえば、あえて自分から

「あなたに指導してもらう気は、ない」

……みたいな言動や態度を表すのは愚かです。

また指導を仰ぐことと、報告義務を負うこととは別のことです。

情報伝達の経路は組織にとって生命線です。それをかき乱す権利はありません。

もし、指導してもらいたい相手と指令系統上の上位者が異なるという場合には神経を使わなければなりません。

この点があいまいになると単なる仲良しグループや派閥に巻き込まれたり、越権行為や服務、忠実義務違反と言われても仕方がない事態になる危険性もあります。

機密の流出も不可です。

⑤ 報告を利用する

「指導を受ける」というと、多くの人は座学の研修とか、仮にOJTであってもふだんの業務と切り離された状態で、きちんと指導する人が付いてくれて……みたいなものをイメージします。

しかし、そんな

「指導らしい指導」

だけが指導ではありません。

むしろ、現場的な様々な状況の中でいかに適時適切に

「指導を受ける機会を作るか」

もっと言えば

「相手から指導をいかに引き出すか」

というような意識を持つことです。

たとえば、典型的なのは

「報告するとき」

です。

会社とかに入れば必ず

「報告・連絡・相談を欠かすな」

などと教えられ、報告を怠れば厳しく叱られたりしますよね?

ですが、報告するという場面は

「指導を受ける絶好の機会だ」

と意識して報告している人って少ないように思います。

特に、定型業務や、現場ですでに標準化されている作業を身に付けるのに一番便利な方法は、その作業を完全に習得している人からチェックしてもらうことなのですが、自分がやり終わって直後に報告する場面というのは、やったその場で自分の仕事の結果について正確に指導してもらうには最も適したタイミングです。

上司や先輩にすぐチェックしてもらえる環境にあるならこれを最大限に利用しない手はありません。

しかし、学ぼうという気持ちがない人はこれがほとんどできません。

これは、たとえば自分の提出した仕事に自信があるかどうか、ということとは関係ありません。

学ぶ姿勢があるかどうかです。

一番よくないのは……だれも何も言わないから自分は十分にできているのだろうなどと勘違いしている場合です。

それは問題がないのではなく、いわば問題以前の問題なので放置されているのです。

⑥ 一回やり終えてから指導を仰ぐ

報告義務がない第三者に質問したり、指導を仰ぐという場合でも同じようなことが言えます。

その特定の作業をやり終えた時点で聞く、というのが最も効率的です。

何もやってないうちから、たとえば

「今度これをやるんですけど、どうすればいいですか?」
「これのやり方教えてくれますか?」

とか……自分が初心者ならそういう聞き方になってしまうのもある程度は仕方がない面もありますけど。

でも、その段階で初めに教えてもらえることなんて、たいしたことじゃなくて……後で考えると他人に聞くまでもないようなレベルのことなのです。

だから、もし指導を受けられる状況にあるなら……そこで終わってるのが非常にもったいないわけです。

むしろ、実際に一回やってみてから、その直後にこそ指導を受ける機会を作るのが良いです。

実際にそれをやった直後であれば、その成果を前提に具体的な指摘ができます。

この機を逃す手はありません。